硅谷管理模式反思
硅谷的管理模式曾经创造了硅谷的奇迹，然而现在的硅谷却又在大量“缩水”。除了其他的经济因素外，这样的结果与硅谷的管理模式是否有关？一个以“自由代理人”（free agent）为主的企业会有什么样的竞争力？
硅谷的竞争力，主要靠许多技术高超的专业人才。这些人才到处为企业“打工”，从而创造了硅谷的奇迹与繁华。技术高超的科技人才最向往自由自主地工作，这些人最不喜欢被别人“绑住”。企业要“绑住”他们，就必须付出极高的成本。所以，自由代理人制度应运而生，被雇佣人才只是纯粹“打工”，银货两讫。
为了配合自由代理人的“打工”操作，硅谷不断歌颂容忍失败、容忍背叛、追求冒险、赚了钱再投资、热中改变、论功行赏、对产品全心投入、敞开胸襟完全合作、多元化、让每个人都有机会……等“飘移”文化。由于善用这种工作环境，硅谷聚集了全世界的科技精英，全世界推销高科技的天才也群集在此。这些人没有忠诚度，流动率很高。
这一文化，是高科技人才羡慕和迷恋硅谷的理由。国内公司也有许多想效法硅谷的管理模式。但不久前，MIT斯隆管理学院的一位知名教授提出，硅谷公司已经出现了严重的管理问题，病因就是这种硅谷管理模式。
所谓硅谷管理模式大致包含：自由代理人制度；大量雇用约聘人员；提供股票期权。这样的管理模式，一方面降低了企业成本，却造成员工对公司没有向心力，忠诚度低、流动率高，间接增加了员工的招聘及训练管理成本。提供股票期权也有负面作用。在硅谷，不提供股票选择权的公司，几乎找不到员工。虽然公司招聘时，都限定至少要工作一年才有股票期权。但这就形成了一种在某公司工作满一年，拿到股票选择权立刻走人，再到第二家、第三家公司如法炮制的致富模式。所以在硅谷一年换一个工作是很正常的。
其实，企业的利益来自于顾客的忠诚度，而顾客的忠诚度必然要受到员工忠诚度的影响；如果员工没有忠诚度，如何造就顾客的忠诚度？硅谷文化靠不断塑造“变化”，顾客必须习惯于这些变化；但很多产品和服务却未必需要经常变化，如果顾客厌倦变化，硅谷的奇迹与繁荣就会崩溃，这是股票期权所无法捆绑的。